Faz muito tempo que não tenho que passar por uma entrevista de emprego, então não sei quanto as coisas mudaram.
Mas achei muito interessante (mais) esta explicação de por que mulheres ganham menos que homens (no Brasil, no ano passado, segundo o IBGE, um homem ganhou em média R$ 2.261, enquanto uma mulher, 1.743, ou seja, homens receberam 28% a mais que mulheres. E, lembrando, negros ganham muito menos que brancos. Em 2017, brancos ganharam quase 73% a mais que pretos ou pardos). Quando a empresa quer saber o último salário do candidato, a tendência é que a desigualdade continue. A nova funcionária já entra ganhando menos. Por isso, nos EUA, discute-se banir essa pergunta nas entrevistas. 
Este instigante artigo é de Claire Cain Miller, que fez parte da equipe que ganhou o prêmio Pulitzer em 2018 pelo serviço público por reportagens sobre questões de assédio sexual no local de trabalho. Foi publicada pelo New York Times. Pedi para o querido Vinicius traduzi-la.
Aileen Rizo estava treinando professores de matemática nas escolas públicas de Fresno, Califórnia, quando descobriu que seus colegas homens com empregos semelhantes estavam sendo muito mais bem pagos.
Ela foi informada de que havia uma razão justificável para isso: o pagamento dos funcionários era baseado em seus salários em empregos anteriores, e ela recebia menos do que eles em suas carreiras.
A Sra. Rizo -– que concorreu para a Assembleia Estadual da Califórnia, mas perdeu -- entrou com um processo. Em abril, a Corte de Apelações dos Estados Unidos da Nona Região decidiu em seu favor, dizendo que salário prévio não poderia ser usado para justificar uma diferença salarial entre empregados homens e mulheres. |
| Como superar essa teimosa diferença salarial de gênero |
Trata-se do mais recente sinal de que isso se tornou a política escolhida para reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres. Diversos estados, cidades e empresas recentemente baniram perguntas sobre histórico salarial. A lista inclui Massachusetts, Califórnia, Nova York e Chicago, bem como Amazon, Google e Starbucks.
Mulheres continuam a ganhar menos que homens, por diversos motivos. Discriminação é um deles, segundo pesquisa. Mulheres também são mais propensas do que homens a trabalhar em empregos com salários mais baixos, como os do serviço público, de prestação de cuidados e no terceiro setor –- e a tirar folga para cuidar das crianças.
 |
| Quando mulheres entram numa área dominada por homens, o salário cai |
Empregadores costumam basear o salário inicial de um funcionário em seus salários anteriores, de modo que, em cada trabalho, a disparidade salarial entre homens e mulheres continua, tornando sua superação aparentemente impossível para mulheres.
“Contam às mulheres que elas não valem tanto quanto os homens”, escreveu o juiz Stephen Reinhardt em seu parecer da Nona Região, antes de vir a falecer em abril. “Permitir que o salário anterior justifique uma diferença no pagamento perpetua essa mensagem, enraizando um óbvio mecanismo discriminatório no sistema salarial".
 |
| Enquanto o novo presidente do Br diz que nada pode ser feito sobre desigualdade salarial e nomeia ministra que crê que mulheres não devem trabalhar fora, em Boston, EUA, há workshops para mulheres sobre negociações salariais |
E se candidatas a emprego não morarem em lugares onde as perguntas sobre histórico salarial foram banidas? Alguns especialistas recomendam que elas encontrem maneiras de desviar educadamente das perguntas -– embora se recusar a responder uma pergunta na entrevista possa ser arriscado. Oficinas oferecidas pela Associação Americana de Mulheres Universitárias sugerem algumas estratégias.
Candidatas poderiam devolver a pergunta ao empregador, perguntando a faixa salarial do cargo; ou o que a última pessoa a realizar o trabalho recebia. Elas poderiam dizer algo como: “Quero aprender mais sobre o cargo primeiro, para ter uma melhor percepção das minhas expectativas salariais”. Ou poderiam contextualizar o porquê delas se recusarem a compartilhar essas informações, explicando que isso contribui para as lacunas salariais entre homens e mulheres.
Proibições de histórico salarial podem também ter um efeito menos esperado: quando empregadores não contam com pagamentos passados como representativo de quão valioso alguém é, eles podem considerar uma variedade maior de candidatos. Um artigo baseou-se em um experimento realizado com o mercado de trabalho online: metade dos empregadores podia ver o salário passado dos candidatos e metade não podia. Os empregadores que não conseguiam ver o pagamento anterior viram mais currículos, fizeram mais perguntas e convidaram mais candidatos para entrevistas. Os candidatos que foram contratados tinham, em média, menores salários no passado e fizeram acordos melhores quando negociaram.
O estudo não era representativo da maioria das situações de contratação -- o mercado de trabalho era para projetos de curto prazo para os quais os candidatos faziam propostas -- e o experimento não estava avaliando as diferenças de gênero nos salários. Mas mostrou que empregadores confiam no salário passado como um indicador de produtividade e, sem essa informação, tentam aprender sobre os candidatos de outras maneiras, disse Moshe Barach, co-autor do artigo e pesquisador em Georgetown.
“É preciso mais esforço da parte dos empregadores, mas eles conseguem melhores resultados porque alguém que não tenha chegado à primeira etapa agora tem uma chance”, disse ele. “Os empregadores conversam com pessoas e podem descobrir que são realmente inteligentes e contratá-las.”
As proibições de histórico salarial são muito recentes para que os pesquisadores estudem seus efeitos extensivamente. Mas outras pesquisas descobriram que as pessoas são excessivamente influenciadas por um lance inicial, algo que cientistas sociais chamam de viés de ancoragem. Isso significa que, se os empregadores souberem do salário anterior de um candidato e ele for menor ou maior do que planejavam oferecer, é provável que ele influencie sua oferta.
Quando outros tipos de informação foram escondidos durante entrevistas, isso levou empregadores a discriminar menos. Um estudo de diretores de orquestra sinfônica descobriu que, quando as pessoas faziam o teste por trás de uma cortina, mais mulheres eram contratadas.
Mas a estratégia pode sair pela culatra. Algumas pesquisas descobriram que as políticas ban-the-box, que proíbem empregadores de perguntar se os candidatos têm antecedentes criminais, resultaram em menos homens negros e hispânicos entrevistados ou contratados. Uma teoria é que sem a informação, os empregadores deduziram que negros e hispânicos tinham antecedentes criminais.
O mesmo poderia acontecer com a proibição do histórico salarial, temem os críticos das novas políticas. Empregadores poderiam oferecer menos às mulheres e a outros alvos de discriminação, pois assumiriam que receberam menos. Ou então mulheres com altos salários poderiam oferecer voluntariamente essas informações em entrevistas, levando empregadores a pensar que qualquer um que não compartilhasse seu salário é porque recebia um contracheque baixo.
Alguns líderes empresariais têm se oposto às proibições de histórico salarial. A informação sobre salários ajuda-os a evitar entrevistar pessoas que custariam muito, dizem. Também pode ajudá-los a evitar um pagamento excessivo a pessoas que poderiam ser contratadas por menos, e é uma maneira de descobrir quanto os empregadores anteriores achavam que os candidatos valiam. 
A Câmara de Comércio da Grande Filadélfia lutou contra a proibição de histórico salarial no Estado e, em maio de 2018, um juiz distrital decidiu que empregadores poderiam perguntar sobre o salário anterior -- mas não podiam pagar com base nele. Mas usar o salário anterior como um atalho dessa maneira também perpetua a discriminação, disse Linda Babcock, economista da Carnegie Mellon, que tem estudado diferenças de gênero na negociação. “A nova lei pode tornar os empregadores mais premeditados a decidir com antecedência o que eles acreditam que o cargo vale”, disse ela.
A proibição do histórico salarial pode impulsionar outras mudanças, tornando as pessoas mais conscientes do problema, disse Kate Bahn, economista que estuda gênero e mercado de trabalho no Washington Center for Equitable Growth. Empregadores podem mudar a forma como determinam os salários ou a maneira como respondem às mulheres quando negociam, por exemplo.
“Isso é parte do motivo pelo qual pode ser uma pequena ferramenta tão útil”, disse ela, “porque muito disso é apenas machismo, e essa política pode ajudar a impulsionar mudanças culturais contra o machismo.”
